Former une équipe à OpenFlows Water au Maroc : besoins, programme et résultats

Partir des tâches et objectifs de l’entreprise

La première question n’est pas « qui doit suivre une formation ? », mais « quelle tâche devons-nous mieux réaliser, et pourquoi ? ». Une entreprise peut vouloir fiabiliser l’analyse d’un réseau, homogénéiser les méthodes de modélisation entre projets, faciliter la reprise d’un modèle existant ou développer l’autonomie de certains salariés. Ces objectifs ne conduisent pas nécessairement au même programme.

Réunissez un responsable opérationnel, un référent technique et des représentants des profils concernés. Examinez les tâches réellement effectuées, les étapes qui prennent du temps, les erreurs ou reprises observées, les livrables attendus et les contraintes de projet. Distinguez les problèmes de compétence des problèmes d’organisation, de données, de matériel ou de procédures : une formation ne résoudra pas à elle seule un manque de données fiables ou une validation hiérarchique trop lente.

Formulez les résultats attendus en termes de travail : par exemple, produire un modèle compréhensible par un collègue, documenter les hypothèses d’une analyse ou exécuter une vérification définie selon la méthode interne. Évitez de fixer un objectif vague comme « maîtriser le logiciel ». Une attente précise facilite le choix des participants, la conception des exercices et l’évaluation après la formation.

• Lister les projets et livrables qui mobilisent OpenFlows Water.
• Repérer les difficultés récurrentes à partir d’exemples vérifiables : corrections, délais, demandes d’assistance ou écarts aux pratiques internes.
• Définir les tâches à améliorer en priorité et les personnes qui les exécutent.
• Identifier les conditions de réussite hors formation : accès au logiciel, jeux de données, temps de pratique et disponibilité d’un référent.

Évaluer les compétences de l’équipe

Un diagnostic simple combine trois éléments : le profil, le niveau observé et la tâche professionnelle. Les intitulés de poste ne suffisent pas toujours : deux ingénieurs ayant le même titre peuvent utiliser le logiciel de façons très différentes. Évaluez donc des gestes ou livrables concrets, en entretien, par autoévaluation structurée et, si possible, par une courte mise en situation.

Pour chaque tâche, utilisez une échelle commune. Par exemple : 0 — n’a pas encore réalisé la tâche ; 1 — la réalise avec accompagnement ; 2 — la réalise seul selon les pratiques de l’entreprise ; 3 — peut contrôler le travail ou accompagner un collègue. Cette échelle sert au dialogue et ne remplace pas une évaluation technique approfondie.

Le diagnostic doit aussi préciser les prérequis et le contexte : connaissance des réseaux d’eau, expérience de modélisation, familiarité avec les données disponibles, version utilisée dans l’entreprise et responsabilités de validation. Évitez de collecter plus d’informations individuelles que nécessaire et expliquez aux salariés comment les résultats seront utilisés.

• Modèle de diagnostic à compléter : poste ou profil | tâche | niveau actuel (0 à 3) | difficulté observée | niveau attendu | priorité | preuve à recueillir.
• Exemples de tâches à examiner : reprendre un modèle existant ; préparer les données nécessaires ; paramétrer un scénario ; interpréter un résultat ; vérifier la cohérence d’un livrable ; documenter les hypothèses et transmettre le fichier.
• Exemple : ingénieur d’études | préparer et vérifier un scénario de réseau | niveau observé : 1, avec accompagnement | difficulté : oublis dans la préparation des données | niveau attendu : 2 | preuve : scénario préparé sans aide, contrôlé selon la liste
• Exemple : responsable de projet | relire les résultats et valider leur traçabilité | niveau observé : à établir | difficulté : critères de revue non homogènes | niveau attendu : défini avec l’équipe | preuve : revue réalisée à partir d’une grille commune.

Définir des objectifs pédagogiques mesurables

Transformez les écarts prioritaires en objectifs observables. Un objectif utile décrit ce que le salarié saura produire ou expliquer, dans quelles conditions et selon quel critère. Il doit être assez précis pour guider les exercices, mais adapté aux responsabilités réelles du poste.

Avant la formation, consignez une situation de référence : tâche confiée, temps ou degré d’accompagnement si ces éléments sont suivis par l’entreprise, qualité du livrable selon une grille, et difficultés rencontrées. Après la formation, évaluez une tâche comparable. Le résultat ne doit pas être interprété hors contexte : la complexité du projet, la qualité des données ou l’accès aux outils peuvent influencer la performance.

Exemples d’objectifs à adapter : « préparer un modèle d’exercice à partir des données fournies et compléter les champs requis de la fiche de contrôle » ; « expliquer les hypothèses retenues dans un scénario et transmettre les éléments nécessaires à sa revue » ; « repérer les incohérences définies dans la procédure interne et les signaler avec une justification ». Fixez les critères avec le référent technique avant de lancer la session.

• Avant : établir le niveau de départ sur une tâche représentative, avec une grille identique pour les participants concernés.
• Pendant : faire réaliser les tâches, donner un retour fondé sur les critères et laisser du temps pour recommencer.
• Après : vérifier le même type de tâche avec un cas comparable, puis noter l’autonomie, la conformité aux critères et les besoins d’accompagnement.
• À l’échéance convenue : demander au responsable de confirmer si la pratique est réutilisée sur un travail réel et si un appui reste nécessaire.

Organiser la pratique en situation de travail

La formation en entreprise est plus facilement transférable lorsque les participants s’exercent sur des situations proches de leur activité. Les cas peuvent venir d’un projet achevé, d’un jeu de données préparé pour la formation ou d’un scénario pédagogique construit à partir des tâches habituelles. Choisissez un niveau de complexité progressif : prise en main d’un fichier, réalisation guidée, puis exercice plus autonome.

Exemples d’exercices : reprendre un modèle d’entraînement et en vérifier les éléments documentés ; préparer les données d’un scénario de réseau à partir d’un dossier fictif ou anonymisé ; comparer deux hypothèses de travail et expliquer les différences constatées ; produire une note de résultats structurée selon le modèle interne ; effectuer une revue croisée où un participant prépare le livrable et un autre le contrôle avec une grille.

Les cas réels peuvent contenir des informations confidentielles sur des clients, des infrastructures ou des opérations. Avant de les utiliser, l’entreprise doit décider qui peut accéder aux fichiers, quelles données peuvent être anonymisées, où les supports seront stockés, combien de temps ils seront conservés et s’ils peuvent être réutilisés après la session. Si ces conditions ne sont pas claires, préférez un cas d’exercice préparé à cet effet.

Prévoyez un temps d’échange entre les participants pour comparer les méthodes, clarifier les règles internes et relever les points qui nécessitent une décision de l’entreprise. Une formation ne doit pas présenter comme règle officielle une convention locale qui n’a pas été validée par le responsable compétent.

• Préparer les fichiers et les comptes nécessaires avant la session.
• Désigner un référent capable de répondre aux questions propres aux pratiques de l’entreprise.
• Alterner démonstrations courtes, exercices individuels, retours ciblés et mise en pratique autonome.
• Conserver une trace des objectifs, exercices réalisés et critères d’évaluation, sans exposer inutilement des données sensibles.

Mesurer l’application après la formation

Une feuille de présence confirme la participation, mais pas l’application des acquis. L’évaluation doit reprendre les objectifs définis au départ et s’appuyer sur des preuves de travail adaptées : livrable, grille de contrôle, observation d’une tâche ou retour du responsable. Une vérification immédiate montre ce qui a été compris pendant la session ; une vérification ultérieure renseigne davantage sur le transfert au poste.

Choisissez peu d’indicateurs, mais reliez-les à un besoin réel. Il peut s’agir de la part des tâches réalisées sans aide, du respect d’une liste de vérification, de la qualité documentaire d’un livrable ou de la capacité à expliquer les hypothèses. Si l’entreprise suit déjà des délais ou des reprises, comparez les données avec prudence et sur des tâches suffisamment similaires.

La mesure doit aider à décider de la suite : pratique supplémentaire, accompagnement par un référent, mise à jour d’une procédure ou formation complémentaire. Si le résultat attendu n’est pas atteint, cherchez d’abord la cause. Le problème peut venir d’un objectif mal défini, d’un exercice trop éloigné du travail réel ou de conditions de mise en pratique insuffisantes.

• À la fin de la session : vérifier une tâche courte avec les critères annoncés.
• Après un délai défini par l’entreprise : examiner un livrable réel ou une mise en situation comparable.
• Demander au salarié et au responsable quels gestes sont désormais réalisés sans aide et lesquels restent difficiles.
• Consigner les décisions de suivi : pratique, tutorat interne, ajustement d’une procédure ou nouvel objectif.

Préparer le budget et le dossier de formation

Le budget se prépare à partir du périmètre réel : profils et nombre de participants, objectifs, durée à définir avec l’organisme, format, déplacements éventuels, temps mobilisé au travail, préparation des cas et suivi après la session. Demandez une proposition qui distingue le contenu pédagogique, les modalités, les prérequis et les éléments remis à l’issue de la formation. Les coûts et les conditions doivent être confirmés directement auprès du prestataire.

Au Maroc, l’OFPPT présente des informations sur les Contrats spéciaux de formation (CSF), l’identification et l’analyse des besoins en formation continue ainsi que la formation intra-entreprise. Le GIAC peut également être concerné dans le parcours de préparation ou d’accompagnement des besoins selon les règles applicables. Ces dispositifs ne doivent pas être considérés comme une prise en charge automatique : l’entreprise doit vérifier l’éligibilité, les démarches, les pièces, les délais, les plafonds éventuels et les règles en vigueur auprès des organismes concernés avant d’engager la dépense.

Constituez un dossier interne cohérent : besoin documenté, profils concernés, objectifs mesurables, programme prévisionnel, modalités d’évaluation, offre du prestataire, calendrier et éléments administratifs demandés. Les exigences pouvant évoluer, vérifiez la version applicable au moment de la demande et conservez la confirmation des interlocuteurs compétents.

### Encadré — OFPPT, CSF et GIAC : points à vérifier - **OFPPT :** consulter les informations officielles sur les Contrats spéciaux de formation et la formation intra-entreprise ; confirmer le parcours adapté à la situation de l’entreprise. - **CSF :** vérifier les critères d’éligibilité, les dépenses concernées, les justificatifs, les échéances et les modalités de dépôt en vigueur. - **GIAC :** demander si un groupement interprofessionnel concerné peut accompagner l’identification ou la préparation des besoins et quelles règles s’appliquent. - **Avant toute décision :** obtenir une confirmation actuelle auprès de l’organisme concerné ; ne pas inscrire un financement prévisionnel au budget comme acquis tant que les conditions ne sont pas validées.

• Décrire le besoin et les tâches visées.
• Faire correspondre participants, prérequis, objectifs et exercices.
• Comparer les modalités pédagogiques et les livrables proposés.
• Confirmer les règles de financement et les pièces demandées auprès des organismes concernés.
• Prévoir une évaluation après la formation et un temps de mise en pratique.

Le parcours, étape par étape

1. 11. Cadrer le besoin — Réunissez le responsable opérationnel et le référent technique. Définissez les tâches à améliorer, les difficultés observées et les résultats attendus pour l’entreprise.
2. 22. Diagnostiquer les profils — Évaluez les compétences par tâche et par niveau, en recueillant des preuves proportionnées et en distinguant les besoins des différents métiers.
3. 33. Fixer les objectifs et les critères — Pour chaque priorité, précisez une production attendue, les conditions de réalisation et le critère qui permettra de juger le résultat avant et après la formation.
4. 44. Choisir le format et préparer les cas — Déterminez les modalités avec l’organisme, préparez les exercices et fixez les règles d’accès, d’anonymisation et de conservation des fichiers.
5. 55. Former et observer la pratique — Alternez explications, exercices et retours. Relevez les acquis selon les critères annoncés et les besoins d’accompagnement.
6. 66. Évaluer le transfert au poste — À une échéance décidée par l’entreprise, vérifiez une tâche comparable dans le contexte professionnel et choisissez les actions de suivi nécessaires.
7. 77. Finaliser le dossier administratif — Rassemblez les éléments demandés par l’entreprise et l’organisme de financement, puis vérifiez auprès des interlocuteurs concernés les règles en vigueur avant tout engagement.

Formations et programmes au Maroc

Compétences clés

Questions fréquentes

Sources

1. Contrats spéciaux de formation (CSF) — OFPPT newweb.ofppt.ma
2. Ingénierie de la Formation Continue : Identification et Analyse des Besoins de Formation — OFPPT ofppt.ma
3. Formation intra-entreprise — OFPPT ofppt.ma
4. Formation OpenFlows Water — FormaGroup formagroup.ma