Former une équipe à OpenBuildings Designer au Maroc : du diagnostic aux résultats

Partir des tâches et objectifs de l’entreprise

Avant de choisir un programme, l’entreprise gagne à préciser ce qu’elle souhaite améliorer avec OpenBuildings Designer. Le logiciel sert à concevoir des bâtiments dans un environnement BIM et à produire des modèles multidisciplinaires. Mais la formation doit porter sur les usages effectivement attendus : préparation d’un modèle, production de documents, coordination, mise à jour ou contrôle de livrables.

Réunissez un responsable de projet, un représentant de la production et les futurs participants. Décrivez une ou deux situations qui posent problème : par exemple, un modèle difficile à reprendre, des informations manquantes dans les livrables ou des échanges de fichiers qui entraînent des corrections. Distinguez les symptômes de leurs causes. Un retard peut relever d’un manque de méthode, d’une procédure mal définie, d’un problème de données ou d’un besoin de formation.

Associez chaque difficulté à un résultat utile pour l’activité : réduire les erreurs de saisie, produire un livrable conforme au gabarit interne, faciliter la reprise d’un modèle ou réaliser une tâche avec moins d’assistance. Évitez les objectifs trop vagues comme « maîtriser le logiciel » : ils sont difficiles à vérifier et à prioriser.

• Quels livrables l’équipe doit-elle produire avec OpenBuildings Designer ?
• Quelles tâches prennent du temps, sont reprises ou nécessitent souvent l’aide d’un collègue ?
• Quelles règles de projet, conventions et critères qualité doivent être appliqués ?
• Quelles améliorations permettraient de constater que la formation a été utile ?

Évaluer les compétences de l’équipe

Un diagnostic simple croise quatre informations : le poste ou le rôle, les tâches confiées, le niveau observé et le niveau attendu. Il ne s’agit pas de classer les salariés, mais de déterminer les besoins de chacun et les sujets pouvant être travaillés en groupe. Les profils peuvent différer : un membre de l’équipe peut créer ou modifier des éléments, tandis qu’un autre intervient davantage dans la vérification ou la coordination.

Pour évaluer le niveau de départ, demandez aux participants de décrire leur expérience, puis observez une tâche courte sur un fichier d’exercice. Notez ce qui est réalisé sans aide, avec aide, ou pas encore. Précisez les conditions du test : version du logiciel utilisée, environnement de travail, consignes et temps disponible. Ces éléments rendent les comparaisons plus justes.

Le tableau ci-dessous est un modèle à adapter. Remplacez les exemples par les tâches réellement pratiquées dans l’entreprise. Une autoévaluation peut compléter l’observation, mais ne devrait pas être l’unique source de diagnostic.

• Modèle de diagnostic par poste et par tâche :
• Poste / rôle : à renseigner selon l’organisation de l’entreprise.
• Tâche professionnelle : action concrète à effectuer dans OpenBuildings Designer.
• Niveau observé : autonome, réalise avec aide, ou ne réalise pas encore.
• Niveau attendu : résultat et degré d’autonomie requis pour le poste.
• Écart et priorité : difficulté constatée, impact sur le travail et urgence.
• Preuve : livrable, observation, contrôle qualité ou retour du responsable.

Définir des objectifs pédagogiques mesurables

Transformez chaque écart prioritaire en objectif observable. Un objectif utile précise une action, un contexte et un critère de réussite. Par exemple : « à partir d’un fichier d’exercice et des consignes internes, préparer un livrable demandé, vérifier les points de contrôle définis et expliquer les corrections apportées ». Le critère doit être adapté au poste : conformité au gabarit, absence d’erreur ciblée, complétude des informations ou capacité à réaliser la tâche sans assistance.

Mesurez une situation de départ avant la formation, puis refaites une tâche comparable à la fin. Gardez les mêmes critères d’évaluation et des conditions aussi proches que possible. Il est possible de distinguer les résultats individuels et ceux du groupe, sans réduire l’évaluation à un score unique. Une personne peut progresser en qualité mais avoir encore besoin de temps ou d’appui pour gagner en autonomie.

Fixez peu d’objectifs prioritaires pour chaque profil. Ils doivent correspondre aux tâches réellement confiées pendant les projets à venir, et non à une liste exhaustive de fonctionnalités. Les objectifs de formation peuvent aussi prévoir une restitution : le participant explique sa méthode ou remet un livrable vérifiable.

• Avant : relever le niveau d’autonomie et les erreurs observées sur une tâche définie.
• Pendant : suivre la réalisation d’exercices avec une grille de critères connue des participants.
• Après : vérifier si la tâche est réalisée, avec la qualité attendue et le niveau d’assistance visé.
• À distance de la formation : examiner si la méthode est effectivement réutilisée au poste de travail.

Organiser la pratique en situation de travail

La pratique doit ressembler aux situations professionnelles sans exposer inutilement des données de projet. Choisissez des exercices représentatifs des livrables et des méthodes de l’entreprise. Les fichiers peuvent être anonymisés, simplifiés ou remplacés par des données pédagogiques. Avant de les utiliser, faites confirmer par le responsable concerné que leur partage et leur emploi en formation sont autorisés.

Les exercices peuvent être progressifs : commencer par une tâche isolée, puis la reprendre dans une séquence plus complète. Prévoyez des consignes, des critères de réussite, un temps de retour et la possibilité de comparer plusieurs méthodes. La formation gagne en pertinence si les exemples tiennent compte des rôles des participants et des pratiques déjà retenues par l’équipe.

Une organisation intra-entreprise permet de travailler à partir d’objectifs communs et de cas adaptés au groupe. Pour les équipes dont les missions diffèrent, prévoyez des exercices communs puis des ateliers par profil. Les modalités peuvent être choisies selon les contraintes de disponibilité et les moyens de l’entreprise.

• Exercice de production : réaliser une tâche de modélisation correspondant à un élément réel du processus interne, avec un fichier pédagogique.
• Exercice de contrôle : repérer des écarts dans un livrable d’exemple à l’aide d’une liste de vérification définie par l’entreprise.
• Exercice de reprise : modifier un modèle préparé pour la formation, puis expliquer les changements et leurs effets sur le livrable attendu.
• Exercice de coordination : suivre une consigne de transmission ou de mise à jour sur un cas multidisciplinaire simplifié, en respectant les conventions de l’équipe.

Mesurer l’application après la formation

La fin de la session indique ce qui a été appris dans le cadre de formation ; elle ne prouve pas à elle seule que les nouvelles pratiques sont utilisées au travail. Organisez un suivi après le retour au poste : le responsable peut observer une tâche réelle autorisée, examiner un livrable ou demander au participant de présenter sa méthode. Convenez à l’avance de qui collecte les éléments et de la manière dont ils seront utilisés.

Choisissez des indicateurs directement liés aux objectifs. Ils peuvent porter sur la conformité d’un livrable, la fréquence d’une erreur ciblée, le besoin d’assistance ou la capacité à réaliser une tâche prévue. Établissez une référence avant la formation et comparez-la avec une observation ultérieure, en tenant compte du contexte : complexité des projets, changements de procédure, accès au logiciel ou disponibilité d’un accompagnement.

Les résultats doivent servir à décider de la suite : consolider une méthode, organiser un atelier de pratique, mettre à jour une consigne interne ou prévoir un accompagnement ciblé. Si les progrès attendus ne sont pas visibles, vérifiez d’abord si la tâche a réellement été confiée aux participants et si les conditions de travail leur permettent d’appliquer ce qu’ils ont appris.

• Qualité : conformité aux critères internes du livrable examiné.
• Autonomie : capacité à terminer une tâche définie avec le niveau d’aide attendu.
• Régularité : réutilisation de la méthode sur plusieurs occasions de travail, si celles-ci se présentent.
• Retour des responsables : difficultés résiduelles et adéquation entre les objectifs de formation et les besoins du poste.

Préparer le budget et le dossier de formation

Avant d’engager une dépense, l’entreprise peut établir une fiche de cadrage : objectifs, profils concernés, tâches visées, modalités, calendrier souhaité, critères d’évaluation et documents disponibles. Elle peut ensuite demander aux organismes concernés de préciser leur offre, les pièces nécessaires et les conditions administratives ou financières applicables. Les règles pouvant évoluer, vérifiez-les auprès des interlocuteurs officiels avant de monter le dossier ou de prendre un engagement.

Pour préparer un budget, distinguez le coût pédagogique des autres éléments à prévoir, tels que le temps mobilisé par les salariés, la préparation de fichiers d’exercice ou l’organisation des séances. Comparez les propositions à partir des mêmes besoins : contenu adapté aux tâches, pratique prévue, modalités, évaluation et accompagnement après la session. Évitez de fonder le choix uniquement sur le nombre d’heures ou sur l’intitulé d’un cours.

• Dispositifs à examiner : l’OFPPT présente les Contrats spéciaux de formation (CSF), des ressources d’ingénierie pour l’identification et l’analyse des besoins, ainsi qu’une offre de formation intra-entreprise.
• GIAC : vérifiez auprès des organismes concernés les conditions d’accès, les démarches, les pièces et les dépenses susceptibles d’être prises en compte.
• Ne présumez pas qu’une action ou une dépense est éligible : les conditions, procédures et règles en vigueur doivent être confirmées avant le dépôt du dossier.
• Conservez les éléments de diagnostic, les objectifs, le programme retenu, les justificatifs demandés et les résultats de suivi selon les consignes applicables.

Le parcours, étape par étape

1. 11. Cadrer le besoin — Décrivez les tâches réalisées avec OpenBuildings Designer et les résultats attendus. Pour organiser une formation sur mesure, FormaGroup peut adapter le programme au niveau et aux objectifs du groupe.
2. 22. Diagnostiquer les profils — Évaluez les compétences par rôle et par tâche, en précisant les preuves observées et le degré d’autonomie requis.
3. 33. Fixer des critères de réussite — Choisissez des objectifs vérifiables avant et après la formation : livrable attendu, qualité, autonomie et niveau d’assistance.
4. 44. Organiser les exercices — Sélectionnez des cas représentatifs et vérifiez que les fichiers et informations utilisés peuvent l’être en formation. Choisissez la modalité adaptée à l’équipe.
5. 55. Vérifier les conditions de financement — Demandez les conditions en vigueur aux organismes concernés, notamment pour les démarches liées à l’OFPPT, aux CSF et aux GIAC.
6. 66. Suivre le transfert au poste — Après la session, observez une tâche de travail autorisée et comparez les résultats aux critères établis avant la formation.

Formations et programmes au Maroc

Compétences clés

Questions fréquentes

Sources

1. Formation sur mesure en OpenBuildings Designer — FormaGroup formagroup.ma
2. Contrats spéciaux de formation (CSF) — OFPPT newweb.ofppt.ma
3. Ingénierie de la Formation Continue : Identification et Analyse des Besoins de Formation — OFPPT ofppt.ma
4. Formation intra-entreprise — OFPPT ofppt.ma