Former une équipe à Epicor Kinetic au Maroc : besoins, pratique et résultats

Partir des tâches et objectifs de l’entreprise

Epicor Kinetic est un ERP destiné notamment aux entreprises de fabrication et couvre des activités telles que la production, les stocks et les opérations. Dans une entreprise, ce périmètre ne signifie pas que chaque salarié doit apprendre l’ensemble du logiciel. Le plan doit cibler les usages nécessaires à chaque fonction et aux processus qui les relient.

Commencez par un problème observable plutôt que par une demande générale comme « former tout le monde à Kinetic ». Par exemple : les ordres de fabrication sont-ils correctement renseignés ? Les mouvements de stock sont-ils saisis au moment prévu ? Les responsables savent-ils retrouver les informations nécessaires au suivi ? Décrivez le symptôme, sa fréquence si elle est connue et ses conséquences opérationnelles. Évitez d’attribuer automatiquement chaque difficulté à un manque de formation : une procédure ambiguë, des droits d’accès ou des données incomplètes peuvent aussi expliquer le problème.

Associez aux responsables concernés un objectif d’entreprise réaliste : améliorer la qualité de saisie, rendre une étape plus autonome ou réduire les corrections d’un processus ciblé. Délimitez le périmètre : site, équipe, rôle, fonction utilisée et flux concernés. Cette précision aidera le formateur à construire un contenu utile plutôt qu’une présentation générale de l’ERP.

• Exemple de besoin : les opérateurs ne savent pas compléter les informations requises lors de la déclaration d’une opération.
• Exemple d’objectif : chaque participant exécute le scénario défini sans aide, en respectant les contrôles de saisie convenus.
• À vérifier avant de conclure : accès au système, consignes internes, terminologie, disponibilité d’un environnement d’exercice et qualité des données.

Évaluer les compétences de l’équipe

Évaluez les compétences à partir des tâches, non d’une impression générale sur les personnes. Un court entretien avec le responsable, une autoévaluation des salariés et l’observation d’une tâche peuvent se compléter. Une grille simple à trois niveaux suffit pour préparer le plan : « ne réalise pas encore », « réalise avec aide », « réalise seul selon la procédure ». Ajoutez « non concerné » lorsqu’une tâche ne fait pas partie du poste.

Le diagnostic distingue les utilisateurs réguliers, les nouveaux utilisateurs, les superviseurs et les personnes chargées d’accompagner leurs collègues. Il peut aussi relever les écarts entre équipes ou entre équipes de jour et de nuit, sans supposer que les besoins sont identiques. L’OFPPT présente une démarche d’identification et d’analyse des besoins qui comprend le recueil d’informations, la comparaison des compétences acquises et requises, la priorisation des actions et la formulation d’objectifs pédagogiques. Cette logique peut servir de repère pour structurer votre diagnostic. ([ofppt.ma](

• Modèle de diagnostic par tâche : poste | tâche Epicor Kinetic | niveau requis | niveau observé | difficulté constatée | conséquence | priorité | preuve attendue après formation.
• Exemple : magasinier | enregistrer une réception | autonome | avec aide | hésite sur les champs contrôlés | traitement retardé ou correction | élevée | saisit un cas d’exercice conforme à la procédure.
• N’utilisez pas une évaluation comme sanction individuelle : expliquez son objectif et recueillez seulement les informations nécessaires à la formation.

Définir des objectifs pédagogiques mesurables

Transformez chaque écart prioritaire en comportement vérifiable. Un objectif pédagogique précis indique ce que la personne fera, dans quelles conditions et selon quel critère de réussite. « Comprendre la production » est trop vague. « À partir d’un scénario de test, retrouver l’ordre de fabrication et compléter les champs prévus sans omettre les contrôles définis » permet d’observer une action.

Fixez une mesure avant la formation et la même mesure après. La valeur de départ peut être une observation encadrée, une tâche simulée ou un contrôle de qualité d’un échantillon, si l’entreprise est autorisée à l’utiliser. Établissez ensuite un niveau cible adapté au rôle. Ne choisissez pas un seuil arbitraire : faites valider le critère par le responsable métier et le responsable du processus.

Séparez la réussite pédagogique des indicateurs de performance globale. La formation peut contribuer à une meilleure qualité de saisie, mais les délais de production dépendent aussi de l’organisation, des approvisionnements et d’autres facteurs. Présentez les résultats comme des observations associées au parcours, pas comme une preuve isolée que la formation a causé une amélioration.

• Avant : sur le scénario retenu, relever les étapes réussies sans aide, les erreurs et les demandes d’assistance.
• Après : répéter un scénario comparable et vérifier les mêmes étapes, avec les critères de conformité convenus.
• Objectifs possibles : exécuter une séquence sans aide ; repérer une donnée incohérente ; retrouver un état défini ; appliquer la procédure de correction prévue.

Organiser la pratique en situation de travail

Prévoyez davantage de temps pour réaliser des tâches que pour écouter une démonstration. Chaque exercice doit avoir un rôle, un contexte, des consignes, un résultat attendu et une grille d’observation. Faites progresser les scénarios : prise en main guidée, réalisation avec aide limitée, puis exécution individuelle. Le formateur peut ensuite faire expliciter les étapes et les contrôles afin de consolider les bons réflexes.

Exemples à adapter aux fonctions et à la configuration de l’entreprise : un magasinier traite une réception fictive et vérifie le mouvement de stock associé ; un opérateur suit un ordre de fabrication de test et renseigne les informations définies par la procédure ; un superviseur consulte un état convenu et explique comment il vérifierait une anomalie ; un référent métier décrit le circuit interne de remontée d’un problème. Ces exercices ne présument pas que tous les écrans, libellés ou réglages sont identiques d’une installation à l’autre.

La confidentialité est une condition de préparation. Privilégiez un environnement de formation ou des données fictives. Si des données réelles sont nécessaires, demandez l’autorisation interne, limitez l’accès et masquez les informations personnelles, commerciales ou sensibles lorsque c’est possible. Le formateur doit connaître les règles de sécurité et ne pas créer de transaction réelle par inadvertance.

• Avant la session : confirmer les accès, le matériel, les profils de test, les consignes de sécurité et la disponibilité des salariés.
• Pendant : utiliser une fiche d’exercice, observer sans interrompre chaque action et noter les points de blocage récurrents.
• Après : remettre aux participants une aide-mémoire portant sur les étapes et procédures validées par l’entreprise.

Mesurer l’application après la formation

Une évaluation à chaud permet de vérifier si les participants ont compris les exercices, mais elle ne montre pas à elle seule s’ils appliquent ensuite les acquis. Prévoyez un suivi au poste de travail après une période définie avec les responsables. Reprenez une tâche représentative et observez si elle est accomplie correctement, avec le niveau d’aide attendu et selon les règles internes.

Choisissez peu d’indicateurs, directement liés aux objectifs : réussite d’une tâche d’observation, respect des étapes obligatoires, besoin d’assistance, corrections nécessaires ou capacité à expliquer la procédure. Comparez avant et après sur des situations aussi semblables que possible. Si le contexte change entre les deux observations, consignez-le.

Partagez les constats avec l’équipe pour décider de la suite : rappel ciblé, aide-mémoire, accompagnement par un référent ou complément de formation. Un résultat insuffisant ne signifie pas nécessairement que la session est à refaire intégralement ; il peut révéler un accès mal paramétré, une consigne inconnue ou un processus à clarifier. Le suivi permet de distinguer ces causes.

• Indicateur de progression : nombre d’étapes du scénario réalisées sans aide, selon une grille commune.
• Indicateur de qualité : erreurs ou corrections observées sur un échantillon défini par l’entreprise.
• Indicateur d’autonomie : capacité à terminer la tâche et à savoir vers qui se tourner en cas de blocage.

Préparer le budget et le dossier de formation

Le dossier interne peut réunir la demande motivée, les postes et tâches ciblés, les résultats du diagnostic, les objectifs mesurables, le programme, les modalités, les participants, les moyens nécessaires et les modalités d’évaluation. Ajoutez les éléments administratifs demandés par l’organisme ou le dispositif de financement concerné. Vérifiez les délais, les critères d’éligibilité, les justificatifs et les procédures avant de fixer le calendrier ou de considérer un remboursement comme acquis.

L’OFPPT indique que les Contrats spéciaux de formation sont un dispositif d’assistance financière destiné à soutenir la formation en cours d’emploi. Sa page précise notamment une demande d’accès au système, une attestation d’éligibilité et le dépôt d’un dossier de remboursement selon les règles du dispositif. Elle indique aussi que les demandes portant sur les actions d’ingénierie de formation relèvent des GIAC concernés. Les modalités pouvant évoluer, l’entreprise doit consulter les pages officielles et vérifier sa situation auprès des organismes compétents. ([newweb.ofppt.ma](

• Encadré — OFPPT : l’organisme présente des services aux entreprises, dont les formations intra-entreprise et des actions liées à l’analyse des besoins. Vérifiez directement l’offre, les conditions et les modalités disponibles pour votre demande.
• CSF : le dispositif porte sur le soutien financier à des actions de formation en cours d’emploi ; l’éligibilité et les pièces de remboursement sont à confirmer auprès de l’OFPPT avant engagement.
• GIAC : les Groupements interprofessionnels d’aide au conseil interviennent notamment pour les demandes de remboursement liées aux actions d’ingénierie de formation, selon les indications de l’OFPPT. Vérifiez le GIAC concerné et les règles en vigueur.

Le parcours, étape par étape

1. 11. Définir le périmètre — Choisir les processus Epicor Kinetic concernés, les équipes, les rôles et les résultats opérationnels visés.
2. 22. Observer le travail — Recueillir les difficultés par tâche auprès des salariés et des responsables, puis vérifier si elles relèvent bien d’un besoin de compétences.
3. 33. Établir le diagnostic — Comparer le niveau observé au niveau requis, identifier les écarts et prioriser les tâches qui ont le plus d’importance pour l’activité.
4. 44. Écrire les objectifs — Décrire des actions observables et fixer des critères de réussite avant la formation, avec une mesure de départ.
5. 55. Construire les exercices — Préparer des scénarios représentatifs, des supports de pratique et des données d’exercice conformes aux règles de confidentialité.
6. 66. Former et évaluer — Faire pratiquer les participants, recueillir les résultats selon une grille commune et documenter les points à consolider.
7. 77. Suivre au poste — Observer l’application après la session, comparer aux critères initiaux et décider d’un accompagnement ou d’un complément ciblé.
8. 88. Préparer le financement — Avant tout engagement, vérifier les conditions OFPPT, CSF ou GIAC applicables à l’entreprise et à l’action envisagée.

Formations et programmes au Maroc

Compétences clés

Questions fréquentes

Sources

1. Contrats spéciaux de formation (CSF) — OFPPT newweb.ofppt.ma
2. Ingénierie de la Formation Continue : Identification et Analyse des Besoins de Formation — OFPPT ofppt.ma
3. Formation intra-entreprise — OFPPT ofppt.ma
4. Formation Epicor Kinetic — FormaGroup formagroup.ma