Formation DIPS en entreprise au Maroc : bâtir un plan utile et mesurable

Partir des tâches et objectifs de l’entreprise

La première question n’est pas « qui doit suivre DIPS ? », mais « quelle tâche doit devenir plus fiable, plus rapide ou plus autonome ? ». Une équipe peut utiliser le logiciel pour examiner des orientations de discontinuités, préparer une représentation graphique, comparer des familles de données structurales ou produire des éléments destinés à une analyse géologique. Les besoins diffèrent selon que la personne collecte les données, les contrôle, les interprète ou communique les résultats.

Le responsable de formation peut partir d’un projet récent, d’une difficulté répétée ou d’une évolution attendue du travail. Il est utile de préciser le résultat recherché : par exemple, mieux structurer les données d’entrée, repérer les erreurs avant analyse, choisir une représentation adaptée à la question professionnelle ou expliquer les limites d’une interprétation. Ces attentes doivent être discutées avec les collaborateurs concernés et leur encadrement technique.

L’analyse des besoins ne doit pas présumer que toute difficulté vient d’un manque de formation. Une procédure imprécise, des données incomplètes, des rôles mal définis ou un accès insuffisant aux outils peuvent aussi expliquer les problèmes constatés. La formation sera plus pertinente si l’entreprise distingue ce qui relève des compétences DIPS, de la qualité des données et de l’organisation du travail. L’OFPPT présente également l’identification et l’analyse des besoins comme un sujet d’ingénierie de la formation continue.

• Décrire les situations de travail qui nécessitent DIPS et les livrables attendus.
• Identifier les erreurs, retards ou demandes d’assistance observés, sans les attribuer automatiquement à un déficit individuel.
• Définir le périmètre de la formation : prise en main, consolidation des pratiques ou application à une tâche professionnelle précise.
• Associer les futurs participants, leur responsable et, si nécessaire, la personne qui valide les livrables techniques.

Évaluer les compétences de l’équipe

Un diagnostic simple peut tenir sur une fiche par poste. Pour chaque tâche, on indique qui la réalise, à quelle fréquence, avec quelles données, quel degré d’autonomie est attendu et quelle difficulté est observée. On complète cette fiche par un échange ou un exercice de départ. Il ne s’agit pas de classer les salariés, mais de former des groupes cohérents et d’identifier les apprentissages prioritaires.

Pour DIPS, le diagnostic peut distinguer plusieurs étapes : comprendre la provenance et la structure des données, préparer un jeu d’entrée selon les pratiques de l’entreprise, effectuer l’analyse prévue, produire une représentation utile, puis commenter le résultat et ses limites. Le niveau doit être établi à partir de tâches réalisées, et non uniquement d’une autoévaluation. Une personne familière avec le logiciel peut, par exemple, avoir besoin de renforcer le contrôle des données ou la justification de ses choix.

Voici un modèle à adapter. Les niveaux peuvent être définis en termes simples : « à découvrir », « réalise avec aide », « réalise seul dans un cas courant » et « peut expliquer ou accompagner ». L’entreprise peut ajouter une colonne de priorité afin de distinguer les tâches indispensables à court terme de celles qui pourront être travaillées ultérieurement.

• Modèle de diagnostic par poste et par tâche : poste ou profil ; tâche utilisant DIPS ; fréquence ; données ou documents nécessaires ; niveau attendu ; niveau observé ; difficulté concrète ; conséquence sur le travail ; priorité ; preuve à recueillir.
• Exemple de ligne : « Géologue chargé de l’analyse structurale ; préparer puis examiner un jeu de données d’orientations ; tâche récurrente ; niveau attendu : réaliser le cas courant avec contrôle autonome ; niveau observé : assistance nécessaire pour vérifier
• Pour chaque participant, noter au moins une tâche qu’il réalise déjà et une tâche qu’il devra pouvoir réaliser après la formation.

Définir des objectifs pédagogiques mesurables

Un objectif utile décrit une action, des conditions de réalisation et un critère d’observation. « Comprendre DIPS » est trop vague pour guider les exercices ou le suivi. Une formulation plus exploitable précise ce que le participant devra produire, sur quel type de cas et avec quel niveau d’autonomie. Les critères doivent correspondre aux méthodes de validation déjà utilisées dans l’entreprise, plutôt que de créer une mesure artificielle.

Avant la formation, conserver un état de référence : une tâche type, un exemple de livrable, les points où une aide est nécessaire et les erreurs à vérifier. Après la formation, reprendre une tâche comparable et utiliser la même grille d’observation. Si les cas ne sont pas équivalents, noter les différences afin de ne pas attribuer à la formation un progrès qui pourrait venir d’un changement de données ou de consignes.

Les mesures peuvent être qualitatives ou quantitatives, selon ce que l’entreprise suit déjà. Une grille peut observer la conformité aux étapes attendues, la capacité à contrôler les données, la clarté de la représentation produite, la justification des choix et le niveau d’assistance requis. Il vaut mieux choisir quelques indicateurs directement liés au poste que multiplier les mesures difficiles à interpréter.

• Avant : réaliser un exercice de départ et consigner les étapes maîtrisées, les corrections nécessaires et les demandes d’aide.
• Objectif : à la fin du parcours, chaque participant réalise une tâche DIPS correspondant à son poste à partir d’un cas défini, en suivant les étapes attendues.
• Critères possibles : données contrôlées selon la procédure interne ; livrable complet ; choix expliqué ; résultat relu par la personne désignée ; aide requise consignée.
• Après : refaire une tâche comparable, appliquer la même grille et discuter des écarts avec le participant et son responsable.
• À moyen terme : vérifier sur des productions réelles si la pratique est réutilisée et si les difficultés ciblées diminuent.

Organiser la pratique en situation de travail

Le programme doit réserver une place importante à la pratique. Une formation peut commencer par les notions et gestes nécessaires, mais les participants doivent ensuite s’exercer sur des cas représentatifs des tâches qu’ils rencontreront. Le formateur peut adapter la progression au niveau du groupe, tandis que le responsable technique précise les conventions, contrôles et livrables propres à l’entreprise.

Exemples d’exercices à adapter au travail réel : examiner un jeu de données préparé pour l’apprentissage et vérifier sa cohérence avant analyse ; produire une représentation correspondant à une question géologique définie ; comparer deux sorties obtenues dans des conditions décrites ; expliquer à un collègue les étapes suivies et les limites du résultat ; reprendre un livrable comportant des erreurs d’exemple et repérer les corrections nécessaires. Chaque exercice doit avoir une consigne, un résultat attendu et une grille de correction.

La confidentialité doit être organisée avant le début des séances. L’entreprise et le prestataire conviennent des données autorisées, des personnes qui peuvent y accéder, des règles de stockage et de suppression, ainsi que des éléments qui peuvent être conservés comme preuves d’apprentissage. Si les données de projet ne peuvent pas sortir de l’environnement de travail, on peut construire des cas anonymisés ou utiliser des données pédagogiques appropriées. Les exercices ne doivent pas conduire à diffuser un résultat de projet ou une information interne sans autorisation.

La modalité dépend des contraintes de l’équipe, de l’accès aux postes de travail et du besoin d’accompagnement. Une formation intra-entreprise peut faciliter l’usage de cas communs ; une séquence à distance ou hybride peut convenir à certains groupes si les participants disposent des outils et du temps nécessaires. Il faut prévoir les conditions pratiques en amont : logiciels et accès disponibles, fichiers préparés, calendrier compatible avec la production et personne chargée de valider les exercices.

• Exercice de préparation : contrôler les champs, unités, conventions et informations nécessaires dans un jeu de données pédagogique.
• Exercice d’analyse : répondre à une question définie en choisissant une représentation adaptée et en expliquant les étapes suivies.
• Exercice de contrôle : comparer le résultat à une grille interne et signaler les limites ou éléments qui nécessitent une validation technique.
• Exercice de transmission : présenter le résultat à un collègue qui n’a pas réalisé l’analyse, en distinguant observations et interprétations.

Mesurer l’application après la formation

La présence en formation et la satisfaction des participants donnent des informations sur le déroulement, mais elles ne prouvent pas à elles seules que les compétences sont appliquées au poste. Un suivi léger, planifié dès la conception, permet de voir si les participants réutilisent les méthodes et s’ils gagnent en autonomie sur les tâches retenues.

À la fin de la formation, le formateur peut observer une tâche pratique avec la grille préparée. Après le retour au poste, le responsable peut examiner un livrable ordinaire ou demander au collaborateur de décrire sa démarche. Le suivi doit rester proportionné et tenir compte des occasions réelles d’utiliser DIPS : une personne ne peut pas montrer une pratique qu’elle n’a pas encore eu l’occasion d’appliquer.

Pour interpréter les résultats, comparer les preuves avant et après, mais aussi noter les changements de contexte : complexité différente, nouvelle procédure, qualité variable des données ou changement d’outil. Les indicateurs pertinents sont ceux qui éclairent une décision de l’entreprise, par exemple prévoir un accompagnement complémentaire, adapter la procédure ou proposer un approfondissement à certains profils.

• Application : la tâche ciblée a-t-elle été reprise dans le travail, et à quelle occasion ?
• Qualité : le livrable répond-il aux critères de la grille et aux règles internes de validation ?
• Autonomie : l’aide nécessaire a-t-elle diminué sur une tâche comparable ?
• Progression : quels critères sont désormais maîtrisés, et lesquels nécessitent un exercice supplémentaire ?
• Décision : faut-il consolider la pratique, ajuster l’organisation ou approfondir un sujet pour certains postes ?

Préparer le budget et le dossier de formation

Pour préparer le budget, l’entreprise décrit le périmètre du groupe, les tâches visées, le niveau de départ, les résultats attendus, les modalités souhaitées et les contraintes de calendrier. Elle peut ensuite demander une proposition détaillant le contenu, les exercices, les prérequis, les moyens nécessaires et les éléments de suivi. Cette préparation facilite aussi la comparaison des propositions sur leur adéquation aux besoins, sans réduire le choix au seul intitulé de la formation.

Les possibilités de financement et les formalités dépendent des règles applicables à l’entreprise et du dispositif sollicité. Les informations publiques de l’OFPPT présentent les Contrats spéciaux de formation (CSF), ainsi que des prestations liées à la formation intra-entreprise et à l’identification des besoins. Pour les CSF et les dispositifs associés aux GIAC, l’entreprise doit confirmer les conditions, démarches, pièces justificatives, échéances et dépenses éligibles auprès des organismes compétents avant de bâtir son budget ou d’engager une dépense.

À conserver dans le dossier : le diagnostic par poste, la décision de priorité, le programme retenu, les objectifs et critères d’évaluation, les convocations ou listes de participants, les preuves de réalisation, les résultats des évaluations et le compte rendu du suivi au poste. La liste exacte des pièces exigées doit être demandée à l’organisme concerné : ne pas supposer qu’un dossier préparé pour un dispositif répond automatiquement aux exigences d’un autre.

• Encadré — OFPPT, CSF et GIAC : vérifier les règles en vigueur avant toute décision de financement. Se renseigner directement sur l’éligibilité de l’entreprise et de l’action, les délais, les procédures, les justificatifs, les dépenses concernées et les
• Budgéter la préparation, l’animation, le temps de participation, les équipements ou accès nécessaires, ainsi que le suivi après formation.
• Avant validation, vérifier que le programme proposé répond aux tâches identifiées et que les résultats attendus peuvent être observés au travail.

Le parcours, étape par étape

1. 11. Définir le besoin opérationnel — Choisir les tâches DIPS concernées, décrire les difficultés constatées et préciser le résultat attendu pour l’activité de l’entreprise.
2. 22. Diagnostiquer les profils — Renseigner une fiche par poste et par tâche, puis confirmer le niveau initial au moyen d’un échange ou d’un exercice de départ.
3. 33. Fixer les objectifs et les preuves — Décrire les actions que les participants devront réaliser, les critères de réussite et les éléments qui permettront de comparer la situation avant et après.
4. 44. Choisir le programme et les modalités — Demander une proposition adaptée aux tâches, aux niveaux du groupe, aux données disponibles, au calendrier et aux conditions de confidentialité.
5. 55. Préparer le dossier et vérifier le financement — Rassembler les documents de besoin et de formation, puis confirmer directement auprès des organismes concernés les règles et formalités applicables aux dispositifs envisagés.
6. 66. Suivre l’application au poste — Après la formation, observer une tâche comparable, recueillir le retour du participant et de son responsable, puis décider s’il faut consolider ou approfondir les acquis.

Formations et programmes au Maroc

Compétences clés

Questions fréquentes

Sources

1. Formation DIPS — FormaGroup formagroup.ma
2. Contrats spéciaux de formation (CSF) — OFPPT newweb.ofppt.ma
3. Ingénierie de la Formation Continue : Identification et Analyse des Besoins de Formation — OFPPT ofppt.ma
4. Formation intra-entreprise — OFPPT ofppt.ma